skip to Main Content
+31 (0)20 664 5111 info@actlegal-fort.com

De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

Nu premier Rutte maandag 28 september jl. de nieuwe coronamaatregelen heeft afgekondigd, is het de vraag welke arbeidsrechtelijke implicaties die hebben. Elias van Kampen, partner arbeidsrecht, legt uit hoe het zit met het recht op loondoorbetaling indien een werknemer niet kan werken als gevolg van de coronamaatregelen. Nu het aantal besmettingen sterk oploopt zullen steeds meer werkgevers in de hotelbranche zich geconfronteerd zien met werknemers die verplicht in quarantaine moeten. Ook wordt ingegaan op de vraag of er een recht op thuiswerken bestaat, nu Rutte heeft gezegd dat thuiswerken de norm blijft en er ook wordt gehandhaafd. Thuiswerken zal echter voor de meeste werknemers in de hotelbranche niet mogelijk zijn.

Recht op loondoorbetaling?

Het aantal besmettingen neemt volgens de overheid momenteel fors toe dus het risico dat werknemers in quarantaine moeten daardoor ook. De vraag is in hoeverre een werkgever verplicht is om het loon door te betalen van een werknemer die in quarantaine zit. Bij quarantaine is (nog) geen sprake van een zieke werknemer, maar van een werknemer die gehoor moet geven aan een opgelegde voorzorgsmaatregel van de overheid. Wanneer een huisgenoot koorts heeft, moeten de andere gezinsleden in thuisquarantaine blijven tenzij ze werkzaam zijn in een cruciaal beroep of vitaal proces. In dat geval blijven zij alleen thuis als ze zelf klachten hebben. Indien een werknemer in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus of een zieke huisgenoot heeft en van overheidswege in quarantaine moet en niet thuis kan werken omdat dit in zijn/haar beroep onmogelijk is, is dat volgens de lagere rechtspraak een omstandigheid die niet in de risicosfeer van werknemer ligt. De werkgever is in dat geval verplicht het loon door te betalen (tenzij partijen dit voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten). Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever geen wachtdagen op het loon inhouden en moet de werkgever het volledige loon doorbetalen. Het is echter niet zeker of dit standpunt opgaat voor alle corona-quarantaines. Denkbaar is dat de thuis-quarantaine niet voor rekening van de werkgever behoort te komen, bijvoorbeeld als een werknemer opzettelijk op een niet-noodzakelijke reis gaat naar een gebied met een negatief (oranje of rood) reisadvies. In dat geval zou de werknemer geen recht hebben op loondoorbetaling. Een andere vraag die zich voordoet is of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, indien hij als gevolg van de coronamaatregelen niet kan werken, zonder dat hij/zij in quarantaine zit. De lagere rechtspraak heeft hierover geoordeeld dat het niet-werken wegens de coronacrisis in de eerste plaats een werkgeversrisico is. Hierdoor heeft de werknemer recht heeft op de volledige doorbetaling van het loon (tenzij partijen dit rechtsgeldig voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten).

Recht op thuiswerken?

In het Nederlandse arbeidsrecht bestaat geen recht op thuiswerken. De vraag is of het overheidsadvies om in het kader van de coronacrisis zoveel mogelijk thuis te werken, tenzij het echt niet anders kan, leidt tot een recht voor de werknemer op thuiswerken. Dit is niet het geval. Het enkele feit dat de overheid vraagt om zoveel mogelijk thuis te werken, brengt volgens de lagere rechtspraak voor werknemers nog geen recht op thuiswerken met zich mee. Indien een werkgever aannemelijk kan maken dat hij passende maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen en uit kan leggen dat het gelet op de aard van het werk nodig is dat de werknemers aanwezig zijn op de werkplek, dan kan niet worden gesteld dat de werkgever zijn wettelijke verplichtingen schendt. In de hotelbranche zal een werkgever zich doorgaans op het standpunt kunnen stellen dat de aard van het werk met zich meebrengt dat de werknemers fysiek aanwezig zijn op de werkplek. Een werknemer kan in dat geval niet met succes een recht op thuiswerken afdwingen bij de rechter. Dit zou mogelijk anders kunnen liggen indien de werkgever geen veilige werkplek kan bieden of onvoldoende toezicht houdt op de naleving van de door hem getroffen veiligheidsmaatregelen op de werkvloer.

Elias van Kampen

Elias van Kampen

Elias van Kampen is advocaat en partner arbeidsrecht. Neem voor vragen contact op via 020 664 51 11 of elias.vankampen@actlegal-fort.com.

Dit bericht heeft 0 reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *