Skip to content
act legal covers all major European business centres: Amsterdam Bratislava Bucharest Budapest Frankfurt Madrid Milan Paris Prague Sofia Vienna Warsaw

Hervorming van het concurrentiebeding

Hervorming van het concurrentiebeding

26 maart 2024, door Eva Bokslag en Lize van de Werken

Op 2 juni 2023 kondigde minister Van Gennip (SZW) in een brief aan de Tweede Kamer aan dat zij een wetsvoorstel zou gaan voorbereiden waarin het concurrentiebeding wordt gemoderniseerd. Dit heeft geresulteerd in het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding (‘wetsvoorstel’), welk wetsvoorstel op 4 maart 2024 in internetconsultatie is gegaan. Het wetsvoorstel legt de mogelijkheid een concurrentiebeding overeen te komen sterk aan banden.

Achtergrond

Werkgevers komen steeds vaker een concurrentiebeding overeen met hun werknemers. Naar schatting is meer dan een derde van alle werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Doel van zo’n beding is werkgevers in staat te stellen hun bedrijfsdebiet, waaronder bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen en het klantenbestand, beter te beschermen.

Uit een onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding blijkt dat het concurrentiebeding steeds vaker op oneigenlijke gronden wordt gebruikt. Zo hanteert één op de drie werkgevers een concurrentiebeding als standaardclausule in de arbeidsovereenkomst, terwijl werknemers lang niet altijd kennis hebben van bedrijfsbelangen die de concurrentiepositie van de werkgever kunnen schaden. Het concurrentiebeding wordt in die gevallen ingezet voor een ander doel dan waarvoor het is bedoeld, zoals bijvoorbeeld om te voorkomen dat schaars personeel naar een concurrent vertrekt. Werknemers worden als gevolg hiervan onnodig gehinderd over te stappen naar een andere werkgever, wat de doorstroom op de arbeidsmarkt hindert.

Doelen wetsvoorstel

Om een einde te maken aan het automatisme waarmee werkgevers een concurrentiebeding overeenkomen, is nieuwe wetgeving noodzakelijk. Met het wetsvoorstel worden de volgende doelen beoogd:

  • Afname van het gebruik van het aantal (niet noodzakelijke) concurrentiebedingen, waarbij de vrije arbeidskeuze, de arbeidsmobiliteit en een optimale arbeidsallocatie bevorderd worden;
  • Balans brengen in de belangen van werkgevers en werknemers;
  • Meer rechtszekerheid bieden, zodat op voorhand duidelijk is welke rechten en plichten voor werkgevers en werknemers gelden en de gang naar de rechter minder vaak nodig is;
  • Instandhouding van de mogelijkheid voor ondernemingen tot het beschermen van het bedrijfsdebiet.

Inhoud wetsvoorstel

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen die het wetsvoorstel met zich meebrengt :

  • Begrenzing van de duur: de maximale duur van het concurrentiebeding wordt beperkt tot twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • Geografische afbakening: de werkgever moet de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding vastleggen en onderbouwen.
  • Motivering van het bedrijfsbelang: de werkgever dient in iedere arbeidsovereenkomst te motiveren welke zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen er bestaan voor het opnemen van een concurrentiebeding. Deze verplichting geldt momenteel al voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en wordt nu ook geïntroduceerd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
  • Verplichte vergoeding: als een werkgever een vertrekkende werknemer aan een concurrentiebeding wil houden, dient de werkgever de werknemer hiervoor een vergoeding te betalen. De hoogte van de vergoeding is vastgesteld op 50% van het laatstverdiende maandsalaris van de werknemer. De vergoeding dient tijdig aan de werknemer te worden betaald. Dit betekent uiterlijk op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst van de werknemer.
  • Tijdig en schriftelijk informeren: de werkgever dient bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan te geven of en hoeveel maanden hij de werknemer aan het concurrentiebeding zal houden. Hierbij geldt als hoofdregel dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk dient te informeren. Op deze hoofdregel gelden een aantal uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld in geval van een opzegging door de werknemer en in geval van een ontslag op staande voet.

Voldoet het concurrentiebeding niet aan de eerste drie genoemde voorwaarden, dan zal het concurrentiebeding niet rechtsgeldig (‘nietig’) zijn. Als de vergoeding niet tijdig of volledig wordt betaald, heeft het concurrentiebeding alsnog geen werking. Ook indien de werkgever de werknemer niet tijdig en schriftelijk informeert, heeft het concurrentiebeding geen werking.

Wetsvoorstel geldt ook voor relatiebeding

Het wetsvoorstel heeft overigens niet alleen betrekking op het ‘klassieke’ concurrentiebeding, maar ook op het relatiebeding. Het relatiebeding valt namelijk ook onder de reikwijdte van artikel 7:653 BW, waarin de regels over het concurrentiebeding zijn opgenomen. De aangekondigde wijzigingen gelden zodoende niet alleen voor bedingen die werknemers ervan weerhouden bij concurrenten in dienst te treden (het ‘klassieke’ concurrentiebeding), maar ook voor bedingen die werknemers ervan weerhouden te werken voor of bij relaties van de werkgever (het relatiebeding).

Afwijken bij een beëindigingsovereenkomst

In de praktijk komt het met regelmaat voor dat een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd en de afspraken omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. In dergelijke overeenkomsten worden met regelmaat ook afspraken gemaakt over het concurrentiebeding.

Het wetsvoorstel staat toe dat partijen in onderling overleg andere afspraken maken met betrekking tot de verplichte vergoeding (hoger of lager) en de termijn waarbinnen de werkgever duidelijkheid dient te geven over het concurrentiebeding.

Overgangsrecht

Onder het wetsvoorstel blijven bestaande concurrentiebedingen in principe gewoon rechtsgeldig. Werkgevers hoeven reeds overeengekomen concurrentiebedingen dus niet open te breken. De voorgestelde regels met betrekking tot de verplichte vergoeding en het tijdig en schriftelijk informeren zullen wel direct van toepassing zijn.

Hoogte salaris werknemer van belang?

Los van het wetsvoorstel, is in de Tweede Kamer zeer recent een motie aangenomen inhoudende dat een concurrentiebeding niet geldig is indien deze is overeengekomen met een werknemer die minder dan 1,5 keer modaal verdient (EUR 66.000,- per jaar bij een voltijdsdienstverband).

Deze motie is nog niet in het wetsvoorstel opgenomen, maar zal worden verkend en voor komende zomer worden opgeleverd. Een en ander zou betekenen dat werkgevers mogelijk nog verder zullen worden beperkt in de mogelijkheid een concurrentiebeding overeen te komen.

Hoe verder

Van werkgevers wordt met de voorgestelde maatregelen duidelijk meer verwacht dan onder de huidige wetgeving het geval is. Werkgevers zullen bovendien beter moeten afwegen of zij werknemers wel willen houden aan een overeengekomen concurrentiebeding.

Of het wetsvoorstel in haar huidige vorm daadwerkelijk wet zal worden, is nog afwachten. De internetconsultatie van het wetsvoorstel sluit op 15 april 2024. Het wetsvoorstel zou daarna – mogelijk na aanpassingen – in behandeling kunnen worden genomen in de Tweede Kamer. To be continued!

Eva Bokslag is advocaat arbeidsrecht bij act Fort Advocaten. Eva is gespecialiseerd in alle aspecten van het arbeidsrecht en adviseert zowel werkgevers als directeuren en werknemers met een arbeidscontract over onder meer ontbindingen, reorganisaties, arbeids- en vaststellingsovereenkomsten, (non-)concurrentie en ziekte.

Dit bericht heeft 0 reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *