skip to Main Content
act legal covers all major European business centres
AmsterdamBratislavaBucharestBudapestFrankfurtMilanPragueViennaWarsaw
Meet us at actlegal.com

De transitievergoeding en uitzonderingen voor kleine werkgevers

De transitievergoeding: uitzonderingen voor kleine werkgevers

Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het Nederlandse ontslagrecht ingrijpend veranderd. Dat heeft onder meer geresulteerd in een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag. Per 1 juli 2015 heeft een werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar bij een onvrijwillige beëindiging daarvan (ontbinding door de kantonrechter, opzegging door de werkgever na een verkregen ontslagvergunning bij het UWV of het niet voortzetten van een tijdelijk contract) recht op een zogenaamde transitievergoeding.

Hoogte transitievergoeding

Het nieuwe vergoedingensysteem heeft onder meer tot doel de door de werkgever te betalen vergoeding bij een ontslag te beperken en die voor alle ontslaggevallen gelijk te maken. De hoogte van de transitievergoeding is in de wet vastgelegd.

De hoofdregel is dat een werknemer een vergoeding ter hoogte van 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar ontvangt. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, ontvangt de werknemer een 1/2 maandsalaris. De transitievergoeding heeft een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan dat bedrag.

Overgangsregeling 50-plussers

Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt (vanwege hun vooralsnog slechtere arbeidsmarktpositie) tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren die zij na hun vijftigste bij een werkgever in dienst zijn geweest. Voorwaarde daarbij is wel dat sprake is van een dienstverband van tenminste tien jaar. De transitievergoeding bedraagt in zo’n geval een maandsalaris per het na de vijftigste verjaardag gewerkt dienstjaar.

Het toepassen van een hogere berekeningsmaatstaf zorgt ervoor dat de gevolgen van de slechtere arbeidsmarktpositie van 50-plussers niet alleen door de werknemer maar ook door de werkgever worden gedragen. Met de tien-jareneis heeft de wetgever willen bewerkstelligen dat van een werkgever alleen een hogere vergoeding wordt verlangd als de 50-plusser lange tijd bij hem werkzaam is geweest, hetgeen het vinden van een andere baan kan bemoeilijken.

Uitzonderingen kleine werkgevers

Omdat kleine werkgevers met (gemiddeld) minder dan 25 werknemers onder het oude recht veelal gebruik maakten van de mogelijkheid een werknemer (via een UWV-procedure) zonder enige ontslagvergoeding te ontslaan, heeft de wetgever voor hen een tweetal overgangsregelingen gecreëerd.

Het meetmoment voor de bepaling van het aantal werknemers in de zin van de overgangsregelingen is het laatste volle half jaar van het kalenderjaar voorafgaand aan ontslag. Het gemiddeld aantal werknemers wordt bepaald door het aantal werknemers op 1 juli en het aantal werknemers op 31 december bij elkaar op te tellen en door tweeën te delen. Uit de toelichting op de wet kan worden opgemaakt dat het gaat om aantallen werknemers en niet om FTE’s.

Als de werkgever deel uitmaakt van een groep (een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden) die samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hadden, is de overgangsregeling niet van toepassing. De groep wordt in dat geval geacht draagkrachtig genoeg te zijn om de werkgever de transitievergoeding te kunnen laten betalen.

1. Hoogte transitievergoeding beperkt bij slechte financiële situatie

Voor kleine werkgevers die aan bovengenoemde criteria voldoen is ten eerste een overgangsregeling gecreëerd die ziet op de hoogte van de transitievergoeding. Het moet in het kader daarvan gaan om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de slechte financiële situatie van de werkgever. Tot 1 januari 2020 geldt in dat geval dat de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer over diens dienstjaren na 1 mei 2013. De laatstgenoemde datum wordt bij de berekening daarvan dus beschouwd de fictieve datum van indiensttreding te zijn.

De bedoeling van deze overgangsregeling is om kleine werkgevers die wegens slechte bedrijfseconomische omstandigheden werknemers moeten ontslaan, deels te ontzien. Op 1 mei 2013 kwam het zogenaamde sociaal akkoord (dat mede ten grondslag ligt aan het systeem van de transitievergoeding) tot stand. Vanaf dat moment konden werkgevers de transitievergoeding ‘reserveren’, zodat het volgens de wetgever redelijk was de vergoeding vanaf dat moment te berekenen.

De voorwaarden die gelden voor bovengenoemde overgangsregeling zijn neergelegd in de zogenaamde Ontslagregeling. Daarin is bepaald dat een kleine werkgever pas in aanmerking komt voor die regeling indien:

  1. Het netto resultaat van de onderneming van de werkgever over de drie boekjaren voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kleiner is geweest dan nul;
  1. De waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst negatief was;
  1. Aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de onderneming van de werkgever de waarde van de vlottende activa kleiner is dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar.

Het is aan de kleine werkgever – die met succes gebruik wil maken van de mogelijkheid een lagere transitievergoeding te betalen – om aan te tonen dat aan de drie genoemde voorwaarden is voldaan, bijvoorbeeld aan de hand van jaarrekeningen en/of winst- en verliesrekeningen.

De vraag is evenwel hoeveel werkgevers in de praktijk aan die (strenge) voorwaarden zullen voldoen. Ik kan mij zo voorstellen dat veel kleine werkgevers in die omstandigheden al lang omgevallen zijn.

Mocht een beroep op de overgangsregeling wel slagen, dan zal dat voor wat betreft de hoogte van de transitievergoeding in ieder geval aanzienlijk kunnen schelen.

2. Overgangsregeling 50-plussers niet van toepassing

Daarnaast is door de wetgever bepaald dat op kleine werkgevers de hierboven genoemde overgangsregeling voor 50-plussers niet van toepassing is. Zij worden hiermee beschermd tegen een relatief zware financiële verplichting die de tijdelijke regeling met zich kan brengen. 

Bij kleine werkgevers zal ontslag veelal eerder noodzakelijk zijn wegens het ontbreken van mogelijkheden tot herplaatsing, terwijl de kosten van een hoge transitievergoeding gelet op de grootte van de organisatie juist relatief zwaar op het resultaat kunnen drukken, zo volgt uit de toelichting.

Daar komt – zoals hiervoor gememoreerd – volgens de wetgever bij dat kleine werkgevers onder het oude recht veelal gebruik maakten van de mogelijkheid een werknemer (via de UWV-procedure) zonder enige ontslagvergoeding te ontslaan. Indien zij onder het nieuwe ontslagrecht naast de regulier berekende transitievergoeding ook nog gehouden zouden zijn de tijdelijke verhoging daarvan te betalen, zou dat tot een niet bedoelde abrupte en scherpe stijging van de ontslagkosten leiden.

Wel is in de wet een grondslag opgenomen voor een ministeriële regeling waarin kan worden geregeld dat bovengenoemde uitzondering op bepaalde kleine werkgevers niet van toepassing is. Die aangewezen werkgevers zijn in dat geval dus gewoon de hogere transitievergoeding verschuldigd aan werknemers van 50 jaar of ouder. Tot op heden is een dergelijke ministeriële regeling er evenwel niet.

Slot

Met bovengenoemde overgangsregelingen heeft de wetgever beoogd kleine werkgevers meer bescherming te bieden. De vraag is evenwel hoeveel kleine werkgevers daar daadwerkelijk baat bij hebben. Zo lijkt niet snel sprake te zijn van de voorwaarden voor het betalen van een lagere transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de slechte financiële situatie van de kleine werkgever. Mijn verwachting is dus dat slechts een beperkte groep kleine werkgevers geholpen is met deze regeling. Van de uitzondering op de overgangsregeling voor 50-plussers daarentegen zullen kleine werkgevers naar mijn idee wel meer gebruik kunnen maken in de praktijk. Al met al is het voor kleine werkgevers dus zinvol om in geval van een onvrijwillige beëindiging van het dienstverband van een werknemer te bekijken of ten aanzien van de verschuldigde transitievergoeding een beroep kan worden gedaan op een van de overgangsregelingen.