Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de hotelwerkvloer
Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de hotelwerkvloer
24 februari 2022, door Elias van Kampen en Lize van de Werken voor Hospitality Management
Zeer recent kwam het onderwerp seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer opnieuw vol in het nieuws. Onder meer het plotselinge vertrek van Marc Overmars bij Ajax en de misstanden bij de talentenshow ‘The Voice of Holland’ deden veel stof opwaaien. Naast het grensoverschrijdende gedrag zelf, bestond ook veel verontwaardiging over de rol van de werkgever in deze kwesties. Hoe was het mogelijk dat het grensoverschrijdende gedrag al zo lang gaande was en (mogelijk) al bekend was, zonder dat werd ingegrepen? Deze recente voorvallen maken duidelijk dat seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer helaas nog altijd een actueel en maatschappelijk probleem is. Uit een studie van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat gemeten over een periode van tien jaar, één op de vijf vrouwen te maken heeft gehad met seksuele intimidatie op de werkvloer, tegenover één op de tien mannen. Uit onderzoek blijkt dat in de horeca seksuele intimidatie gemiddeld vaker voorkomt dan in andere sectoren.[1] Alle reden dus om bij dit actuele onderwerp stil te staan.
In dit artikel wordt ingegaan op de zorgplicht van de werkgever om seksueel grensoverschrijdend gedrag op de hotelwerkvloer te voorkomen. Welke verplichtingen gelden voor een werkgever om te zorgen voor een veilige werkplek, vrij van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag? Het artikel sluit af met een aantal praktische tips om een veilige werkomgeving te creëren.
Wettelijk kader: zorgplicht van een werkgever
Een werkgever heeft diverse wettelijke verplichtingen ten aanzien van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Zo is in het Burgerlijk Wetboek een verbod op seksuele intimidatie neergelegd. Seksuele intimidatie wordt gedefinieerd als: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Naast dit verbod geldt voor de werkgever ook een wettelijke zorgplicht om seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen en tegen te gaan. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is een werkgever verplicht te zorgen voor een veilige werkplek die (voor zover mogelijk) vrij is van psychosociale arbeidsbelasting, waaronder expliciet seksuele intimidatie wordt geschaard. Daarnaast volgt de zorgplicht voor de werkgever om seksueel grensoverschrijdend gedrag te voorkomen ook uit de verplichting zich te gedragen als een ‘goed werkgever’. Diverse wettelijke bepalingen dragen een werkgever dus op te zorgen voor een veilige werkomgeving, vrij van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Concrete invullingen en voorschriften worden hierbij echter niet gegeven.
Hoe kan een werkgever de zorgplicht invullen?
De zorgplicht van een werkgever ter zake van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan op verschillende wijzen worden ingevuld. Ook bij seksueel grensoverschrijdend gedrag geldt uiteraard dat voorkomen beter is dan genezen. Het creëren van een veilige werkomgeving waarbij door de werkgever preventief wordt gestuurd op het voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag, is uiteraard (veel) beter dan achteraf ingrijpen en sanctioneren. Het invoeren van een preventief (zero tolerance) beleid is dus van groot belang. Dit kan in de vorm van een gedragscode, waarin kan worden opgenomen hoe werknemers met elkaar dienen om te gaan. Hierin kunnen kaders worden geschept ten aanzien van ongewenste omgangsvormen en welke maatregelen (kunnen) volgen bij overtreding.
Onderdeel van een gedragscode is doorgaans een protocol dat in werking treedt op het moment dat zich een incident voordoet. Dit is allereerst voor een werknemer van belang, zodat duidelijk is bij wie een incident kan worden gemeld en hoe hiermee wordt omgegaan. Daarnaast heeft ook een werkgever baat bij een dergelijk protocol, zodat adequaat wordt gereageerd op het incident. Dit kan bijvoorbeeld door een zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek. Ook een sanctiebeleid is een belangrijk onderdeel van een gedragscode. Zo wordt kenbaar gemaakt dat seksueel grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie niet wordt getolereerd (zero tolerance) en altijd arbeidsrechtelijke consequenties heeft. Een werkgever dient dit sanctiebeleid uiteraard consequent toe te passen. Overigens is sanctioneren alleen onvoldoende. Het bieden van steun aan het slachtoffer en het beperken van diens schade is evenzeer van groot belang. Dit kan door te inventariseren wat een slachtoffer nodig heeft. De bedrijfsarts kan hierbij behulpzaam zijn.
Tot slot kan een werkgever een vertrouwenspersoon aanwijzen. Hoewel dit niet wettelijk verplicht is, zou ons advies zijn hiervan wel gebruik te maken. Dit kan voor werknemers de drempel verlagen om problemen op de werkvloer aan te kaarten. Een vertrouwenspersoon kan iemand van de organisatie zelf of van buitenaf zijn. Een werkgever dient de werknemers te attenderen op het bestaan van een vertrouwenspersoon en te informeren hoe met de vertrouwenspersoon contact kan worden opgenomen.
Tips voor het creëren van een veilige werkomgeving
Het begint met het creëren van een veilige werkomgeving. Het helpt als een deugdelijke gedragscode bestaat met een protocol dat in werking treedt op het moment dat een klacht binnenkomt. Een deugdelijke gedragscode en een (externe) vertrouwenspersoon lossen het probleem seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer uiteraard niet automatisch op, maar kunnen wel bijdragen aan het voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag. Voor een gedragscode geldt dit alleen op het moment dat deze ook daadwerkelijk ‘levend’ is binnen de organisatie. Dit is vaak niet het geval als de gedragscode alleen bij de indiensttreding van een werknemer eenmalig onder de aandacht wordt gebracht. Zorg ervoor dat regelmatig én zichtbaar de tijd wordt genomen voor de vraag wat nu wenselijk en onwenselijk gedrag is op de werkvloer. Bespreek regelmatig met het personeel wat belangrijke principes zijn binnen de organisatie en wat de grenzen zijn van acceptabel gedrag. Ga bijvoorbeeld in op dilemma’s en lastige situaties die zich op de werkvloer kunnen voordoen. Ook kan het aanbieden van trainingen aan leidinggevenden van belang zijn om hen concrete tips en handreikingen te geven hoe zij met ongewenst gedrag op de werkvloer kunnen omgaan en slachtoffers kunnen helpen. Leidinggevenden leren hierdoor actief signalen op te halen over lastige situaties op de werkvloer en kunnen zich daar ook duidelijk over uitspreken. Op het moment dat een werkgever actief invulling geeft aan zijn zorgplicht, is het voor slachtoffers en omstanders makkelijker om in te grijpen en hulp te bieden.
Afsluiting
Heeft u nog vragen over uw plichten als horecawerkgever ten aanzien van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag of hulp nodig bij (bijvoorbeeld) het opstellen van een gedragscode? Aarzel niet om contact op te nemen met Elias van Kampen (elias.vankampen@actlegal-fort.com) of Lize van de Werken (lize.vandewerken@actlegal-fort.com) van het team Arbeidsrecht van act Fort Advocaten.
[1] Zie bijvoorbeeld de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2020 van het TNO.
