Ontslaggronden binnen de WWZ: wordt het vanaf 1 juli 2015 moeilijker een werknemer te ontslaan?

Een werknemer ontslaan vereist een redelijke grond voor ontslag.

Redelijke ontslaggronden zijn onder meer bedrijfseconomische omstandigheden, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, langdurige arbeidsongeschiktheid en een verstoorde arbeidsverhouding.

Op dit moment zijn de redenen voor ontslag vastgelegd in het Ontslagbesluit en in de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

Met de Wet Werk en Zekerheid zal die ‘lagere’ regelgeving per 1 juli 2015 komen te vervallen en worden de ontslaggronden vastgelegd in de wet.

Toetsen ontslaggronden

Onder het huidige recht kan een werkgever kiezen of hij het ontslagdossier ter beoordeling voorlegt aan het UWV of de kantonrechter.

Vanaf 1 juli 2015 mag een werkgever niet meer kiezen; de route is afhankelijk van de ontslaggrond. Bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid worden beoordeeld door het UWV en de persoonlijke redenen door de kantonrechter.

De wettelijke verankering van de redenen voor ontslag zal tot gevolg hebben dat een kantonrechter minder beoordelingsvrijheid heeft bij ontbindingsverzoeken vanwege persoonlijke redenen. Ik licht dat toe.

Ontslaggronden en de huidige ontslagprocedure

In de huidige ontslagprocedure moeten kantonrechters beoordelen of sprake is van een verandering in de omstandigheden die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Die open norm biedt kantonrechters veel vrijheid.

Zij zijn nu dus niet verplicht de Beleidsregels Ontslagtaak UWV toe te passen (die hebben slechts ‘reflexwerking’).

Indien een redelijke ontslaggrond strikt genomen ontbreekt (omdat bijvoorbeeld geen sprake is van een behoorlijk disfunctioneringsdossier), kiest de kantonrechter er in de huidige praktijk toch vaak voor de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als partijen tegen elkaar procederen is het sowieso beter dat ze uit elkaar gaan, is daarbij dan de gedachte. Aan de werknemer wordt in zo’n geval (bij wijze van ‘smeermiddel’) vaak een hogere ontslagvergoeding toegekend. Die ontslagvergoeding is nu niet gemaximeerd.

Ontslaggronden en de ‘nieuwe’ ontslagprocedure

Onder de WWZ zullen kantonrechters in een ontslagprocedure strikt moeten beoordelen of sprake is van een wettelijke (redelijke) ontslaggrond. Bij het ontbreken daarvan, zullen zij volgens de nieuwe ontslagregeling niet meer over mogen gaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Bovendien zal onder de WWZ nog slechts sprake zijn van de zogenaamde “Transitievergoeding”, die veel lager uitkomt dan de kantonrechtersformule (en ook is gemaximeerd tot EUR 75.000 dan wel een jaarsalaris) en heeft de wetgever uitdrukkelijk aangegeven dat kantonrechters slechts bij hoge uitzondering aan de werknemer een hoger bedrag (de zogenaamde ‘billijke vergoeding’) mogen toekennen. Toekenning van een hogere vergoeding ter compensatie van het ontbreken van een redelijke grond voor het ontslag zal dus niet langer mogelijk zijn.

Conclusie ontslaggronden binnen de WWZ

Het is de verwachting dat de Wet Werk en Zekerheid tot gevolg heeft dat kantonrechters minder snel zullen overgaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien (wettelijke) redelijke ontslaggronden ontbreken.

Voor werkgevers is het dus zaak hun dossiers op orde te brengen (zodat die ‘ontslagproof’ zijn) of wellicht al vóór 1 juli a.s. een ontbindingsverzoek in te dienen.