skip to Main Content
act legal covers all major European business centres
AmsterdamBratislavaBucharestBudapestFrankfurtMilanPragueViennaWarsaw
Meet us at actlegal.com

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid: de wijzigingen op een rij

Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid werd vrijdag 29 november jl. ingediend bij de Tweede Kamer.

De beoogde maatregelen zien op het versterken van de positie van flexibele krachten; het aanpassen van het ontslagrecht en wijzigingen van de sociale zekerheidswetgeving.

Flexibele krachten

Ten aanzien van flexibele arbeid staan de volgende wijzigingen op de agenda:

  • er mag geen proeftijd meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter;
  • er mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij uit een schriftelijk motivering van de werkgever bij het beding blijkt dat dit noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’;
  • de werkgever moet de werknemer één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst informeren over een eventuele verlenging (‘de aanzegplicht’);
  • de zogenaamde ketenregeling van artikel 7:668a BW wordt ingeperkt.

De bovenstaande maatregelen moeten volgens het wetsvoorstel al per 1 juli 2014 zijn doorgevoerd.

Ontslagrecht

Het ontslagsysteem wordt ingrijpend gewijzigd.

Een werkgever zal bij het ontslag van een werknemer niet meer zelf kunnen kiezen of hij naar het UWV of naar de kantonrechter gaat. Als de reden van het ontslag gelegen is in bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV en in alle andere gevallen naar de kantonrechter.

Elke werknemer die ten minste 2 jaar in dienst is geweest, heeft volgens het wetsvoorstel na zijn ontslag in beginsel recht op een ‘transitievergoeding’. De eerste 10 jaar van het dienstverband bedraagt die vergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, daarna ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De vergoeding is gemaximeerd tot € 75.000 (of een jaarsalaris indien het jaarsalaris het bedrag van € 75.000 overstijgt).

Indien sprake is van ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever kan de werknemer bij de kantonrechter een additionele ‘billijke vergoeding’ vorderen.

Een in een arbeidsovereenkomst opgenomen afkoopbepaling is geldig en moet in beginsel nagekomen worden. De verwachting dat vooral hoger betaalde werknemers bij het aangaan van hun arbeidsovereenkomst zo’n afkoopregeling zullen bedingen is dan ook zeer reëel te noemen.

Partijen kunnen – in tegenstelling tot de huidige regelgeving – in hoger beroep en daarna zelfs in cassatie van een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Dat zal dus kunnen leiden tot jarenlange procedures, terwijl bijvoorbeeld de huidige  ontbindingsprocedure op dit moment zo’n twee maanden duurt.

De bedoeling van de wetgever is dat de aanpassingen van het ontslagrecht ingaan per 1 juli 2015.

WW-uitkering

De duur van de WW-uitkering zal op basis van het wetsvoorstel uiteindelijk maximaal 24 maanden worden (in plaats van het huidige maximum van 38 maanden).
Voor werkzoekenden wordt na een half jaar alle arbeid als passend beschouwd (op dit moment is dat pas na één jaar werkloosheid). Daarna kan het niet accepteren van welke baan dan ook dus tot een WW-sanctie leiden.

De WW-duur wordt met ingang van 2016 geleidelijk met één maand per kwartaal teruggebracht.

Het is natuurlijk afwachten of alle maatregelen in de huidige vorm de eindstreep zullen halen, maar dat er ingrijpende wijzigingen aankomen is een reëel scenario.

Judith Markus