Onbereikbare zieke werknemer: reden voor ontslag?

Onlangs boog de Rechtbank Noord-Nederland zich over het ontslag van een zieke werknemer, die in strijd handelde met zijn re-integratieverplichtingen. De werknemer was na zijn ziekmelding onbereikbaar voor zijn werkgever en de arbodienst. De werkgever verzocht daarom de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer.

Feiten en omstandigheden

De betreffende werknemer was ruim 11 jaar in dienst van de werkgever. Na zijn ziekmelding oordeelde de bedrijfsarts onder meer dat sprake was van een arbeidsconflict. Hij adviseerde de werkgever en werknemer om met elkaar in gesprek te gaan, al dan niet in het bijzijn van een mediator.

De werknemer was vervolgens (telefonisch) onbereikbaar voor de werkgever en reageerde niet op voicemailberichten, e-mailberichten en een brief van de arbodienst. De werkgever verzocht de werknemer daarom per brief binnen twee dagen contact op te nemen met de arbodienst voor het inplannen van een gesprek met de mediator. De werkgever waarschuwde de werknemer dat als hij daaraan geen gehoor zou geven, zijn loon zou worden opgeschort.

Omdat de werknemer geen contact opnam, liet de werkgever per brief weten dat zijn loon zou worden opgeschort. Daarnaast werd de werknemer opnieuw verzocht contact op te nemen met de arbodienst. De werkgever waarschuwde de werknemer dat als hij daaraan geen gehoor zou geven, zijn loonbetaling zou worden stopgezet en de kantonrechter zou worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werknemer nam wederom geen contact op en verscheen ook niet op het spreekuur bij de bedrijfsarts. De werkgever zette daarop zijn loon stop en vroeg een deskundigenoordeel aan bij het UWV over de re-integratie inspanningen van de werknemer. Omdat ook het UWV geen contact kreeg met de werknemer, kon geen deskundigenoordeel worden gegeven.

Ontbindingsprocedure

De werkgever verzocht vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Volgens de werkgever was de werknemer zijn re-integratieverplichtingen, zonder deugdelijke grond en ondanks diverse schriftelijke aanmaningen en loonmaatregelen, niet nagekomen. De werkgever verzocht de kantonrechter bovendien geen rekening te houden met de opzegtermijn en de werknemer geen transitievergoeding toe te kennen.

De kantonrechter oordeelde dat het niet naleven van de re-integratieverplichtingen door de werknemer kan leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dat de werkgever in dat geval wel aan twee voorwaarden moet hebben voldaan:

1) Hij moet de werknemer schriftelijk hebben aangespoord om zijn re-integratieverplichtingen na te komen, en om die reden de loonbetaling hebben gestaakt;
én
2) Hij moet beschikken over een deskundigenverklaring van het UWV, tenzij dat in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd.
In dat geval staat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

Volgens de kantonrechter was in deze zaak aan de twee voorwaarden voldaan. De werkgever heeft de werknemer meerdere keren (schriftelijk) aangespoord tot nakoming van zijn re-integratieverplichtingen en heeft tot twee keer toe een loonsanctie toegepast (eerst opschorting, vervolgens stopzetting). De werkgever beschikte weliswaar niet over een deskundigenoordeel, maar de oorzaak daarvan was gelegen in het feit dat de deskundige van het UWV geen contact kreeg met de werknemer. Gelet daarop kon in redelijkheid niet van de werkgever worden gevergd een dergelijke verklaring over te leggen.

Volgens de kantonrechter was de werknemer zijn re-integratieverplichtingen bij herhaling niet nagekomen, door vanaf zijn ziekmelding onbereikbaar te zijn voor de werkgever en voor de arbodienst. De werkgever heeft de werknemer daar meerdere waarschuwingen voor gegeven,  loonsancties opgelegd en gewaarschuwd voor ontslag, maar dat heeft geen effect gehad. Dat de werknemer een goede reden had om niet mee te werken aan zijn re-integratie, is niet gebleken.

De kantonrechter achtte het gedrag van de werknemer zodanig laakbaar dat dit kwalificeert als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst daarom per direct, zonder rekening te houden met de opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding aan de werknemer.

Conclusie

De uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland laat zien dat een schending van de re-integratieverplichtingen door een zieke werknemer wel degelijk tot ontslag kan leiden, ondanks het opzegverbod bij ziekte. Wel is het van belang dat je als werkgever de werknemer eerst schriftelijk aanspoort om de re-integratieverplichtingen na te komen. Geeft een werknemer daar geen gehoor aan, dan dien je als werkgever het loon van de werknemer te staken (door middel van een loonopschorting/loonstop). Met een deskundigenoordeel van het UWV in de hand (of niet indien dat onmogelijk is), kan vervolgens de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer (per direct) te ontbinden.

Mocht u vragen hebben over een zieke werknemer, re-integratieverplichtingen, loonsancties of ontslag? Neem dan (vrijblijvend) contact op met Stéfanie van Creij, advocaat arbeidsrecht bij FORT.