Doorstarter let op: transitievergoeding kan hoger uitvallen dan verwacht!

Doorstarter let op: transitievergoeding kan hoger uitvallen dan verwacht!

In het geval van een faillissement zal de curator in de regel de arbeidsovereenkomsten van de werknemers opzeggen.

De wet bepaalt dat de transitievergoeding (waarvan de hoogte onder meer afhankelijk is van het aantal dienstjaren) bij een faillissement niet langer verschuldigd is.

Dat betekent overigens niet in alle gevallen dat de door de werknemer bij de failliet opgebouwde dienstjaren “verloren” gaan. Die dienstjaren zullen “behouden” blijven indien een eventuele ‘doorstarter’ is aan te merken als de “opvolgend werkgever” van de failliet. Met andere woorden: indien de doorstarter als opvolgend werkgever op enig moment afscheid wenst te nemen van een van de failliet overgenomen werknemer, dan zullen de bij de failliet opgebouwde dienstjaren meetellen bij het vaststellen van de transitievergoeding.

Voor een doorstarter en de daarbij betrokken werknemers is dus relevant om te weten wanneer van opvolgend werkgeverschap sprake  is. De Rechtbank Midden-Nederland heeft op 21 juli 2016 vonnis gewezen in een zaak waarin die vraag aan de orde was.

Feiten

In die zaak had de doorstarter de activa van de failliet van de curator gekocht en aan 11 van de 16 personeelsleden een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) aangeboden.
De werkgeefster (de doorstarter) liet een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst afliep weten dat die niet zou worden verlengd.

De werknemer verzette zich uiteindelijk niet tegen die “opzegging”, maar claimde wel een transitievergoeding. Daarbij stelde hij dat zijn dienstjaren bij zijn oude werkgeefster (de failliet) diende mee te tellen voor de berekening daarvan, aangezien volgens hem sprake was van opvolgend werkgeverschap.

De werkgeefster betwistte dat. Een van de argumenten die zij in dat kader aanvoerde was dat daarvan slechts sprake kon zijn indien tussen haar (nieuwe werkgeefster) en de oude werkgeefster (de failliet) “zodanige banden bestonden dat het door de oude werkgeefster op grond van haar ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid kon worden toegerekend aan de nieuwe werkgeefster.” Daarvan zou bijvoorbeeld sprake kunnen zijn indien de aandeelhouder of leidinggevende van een failliet dezelfde is als die van de doorstarter.

Onder het oude recht (vóór 1 juli 2015) speelde dit criterium – ingevolge jurisprudentie van de Hoge Raad – inderdaad een (doorslaggevende) rol. Met de invoering van de wet Werk en Zekerheid is dat evenwel komen te vervallen.

De vraag is dan ook of de werkgeefster dit standpunt niet tegen beter weten in innam. De nieuwe wettekst is – zo oordeelde ook de kantonrechter – immers helder. De wet bepaalt dat voor het berekenen van de transitievergoeding de duur van de arbeidsovereenkomsten bij elkaar dienen te worden opgeteld:

“indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.”

Opvolgend werkgever

De kantonrechter oordeelde dat de doorstarter in dit geval ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze de opvolger was van de failliet en dus diende te worden aangemerkt als opvolgend werkgever.

Omstandigheden die bij die beoordeling een rol speelden waren onder meer dat de werknemer bij de failliet en bij de doorstarter dezelfde functie had en (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden verrichtte, op dezelfde locatie, in hetzelfde pand en met dezelfde activa. Ook voerde de werknemer  zijn taken nog grotendeels uit met dezelfde collega’s. 

Het gevolg daarvan was dus dat voor het berekenen van de transitievergoeding niet de datum van indiensttreding bij de doorstarter bepalend was, maar de datum waarop de werknemer bij de failliet in dienst was getreden!  

Lees hier meer over transitievergoeding.